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第一篇 多情须讲理 - 如何识人、用人、留人?
 
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是非要温柔:圣严法师的禅式管理学 
圣严法师
第一篇 多情须讲理 - 如何识人、用人、留人?
 
如何识人、用人、留人?
  
  在浮动不安、竞争激烈的社会中,
  
  从观其言行到安其身心,
  
  如何识人、用人、留人,都考验着领导者的智慧。
  
  身为一个经营者及管理者,如何知人善用而又不让人才外流,是一件很重要的事。
  
  如何识人?从一个人的仪表、讲话的态度、眼神,可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性,总是表现得紧紧张张,但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖,只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢?因为他看来比较害羞、紧张,没那么沉着,让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚,这种人做幕僚很好。
  
  其次是看这个人的经历。有的人学历很好,但经历不见得适合,因此,是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才?这都值得细细思索。
  
  用人要能先安人
  
  对公司而言,比较重要的职务,不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部,个性稳定,工作才能稳定,如果个性不够沈稳,常常朝秦暮楚,随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管,工作没多久就走掉了,纵然未带走什么,也会使公司损失。常常异动,也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工,不可以经常换人,主管更是不能让他轻易走掉。
  
  一个人若经常换工作,也不等于他不稳定,要看他常常换工作的原因是什么?有些人换工作,是遇到工作环境的问题,而不是他自己个人的问题;或者为了达成某个工作的目的,才常常主动或者被动地换工作,换换换,使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后,老板可能就要重用这样的人了。
  
  至于如何用人?用人着重安人。
  
  第一是安家︰要为他的家庭设想,要了解他的家庭情况,如果家庭情况很糟糕,他就不会安心工作。如果关心部属,使他的家庭很安定,无后顾之忧,那他一定会为公司尽心尽力。
  
  第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位,而是应该有个办法,让他不断地有成就感,能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去,让他去开发一些事,一方面是公司的稳定,另一方面也是工作人员本身的成长。
  
  第三是安心︰要主动地去了解员工的困难,去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人,老板最清楚公司可能发生什么问题,要为员工事先设想到他会遭遇什么困难,要预先及事后为他解决。这样一来,部属会很感激老板的体恤,能为他设想那么周到。
  
  再者,用人之道,在于以诚待人,以礼待人。一个新员工进来,对他的所知当然不多,但你既然要聘用他,就得相信他。在相信他的同时,要关怀他,就是了解他工作进行得如何?有什么困难?好的要给他鼓励,不足的要帮他解决问题,使得属下觉得老板始终对他的工作情况了如指掌,他再调皮,也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后,就该肯定他、尊重他、赞赏他,切切不可以高姿态的立场,炫耀自己而看轻他。
  
  归属感留人心
  
  如何留人呢?
  
  现在有很多公司留不住人,这不全是老板的因素,有的是外在环境的诱惑。例如,外面的公司较好,待遇高,升迁快,或者管理制度好,更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。
  
  好的公司,历史较久且有制度的机构,人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始,一级一级往上升。
  
  刚刚开始成立公司时,应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙,或者结合一些志同道合的朋友,共同来经营。久了之后,就要运用自己的子弟兵,由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感,让他们在公司内,有安全感,对工作前途都觉得有保障,员工就留下来了。
  
  不过无论你的机构有多么完美,总有一些人才还会流失,因为其它公司也会以高薪来挖走你的人才,或者离开之后独立创业,或者另有其它的因缘而离开。没关系,心胸放大一点,这就是替国家、替社会训练出人才,便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念,员工走了,也会感念老板,感激公司,纵然有影响,也该是正面的多一些。
  
  另外,也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言,除非整个公司的实际需要,否则最好不要轻易延用跳槽的人,担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法,很难于短期内跟你取得默契。不过,经营很久的公司,也不能完全排除采用跳槽的人才,延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才,还是有需要的。
  
  同舟共济
  
  引进新观念、新科技及新方法,公司才会有前瞻性。至于如何任用他们,最好是成立新的部门,由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契,需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺,非得找新来的人员递补,则另当别论。
  
  一个公司机构为什么留不住人才?可能有几个原因︰第一,可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日,他可能还会留下来。第二,他本身的条件不足,个性特殊,不论怎么努力,总是不觉得有成就感,倒是常有无力感和挫折感,于是想不如离开吧。第三,他希望老板在运作上的改进,或者公司在人事上的改善,未能在期待的时限配合他的想法,他便感到失望而另栖他枝去了。第四,由于婚嫁后的家庭因素,或由于希望改变一下生活环境,以及取得深造的机会。
  
  身为经营者或管理者,最好能跟一个想要离职的人才谈谈心,从中了解原由所在,也能藉此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了,我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中,他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进,我们也正在设法改善,请你留下来,让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切,会留下来的。当然,对于一个方向明确,充满了活力和远景的机构,用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业,故养成同舟共济的观念很重要。(原载《天下杂志》一七五期)

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